Het Deense model

De Europese Commissie wil tegen 2010 van Europa de sterkste economie ter wereld maken. Ze haalt haar mosterd bij het Deense flexicuritymodel, en wil het oude continent omturnen tot een flexibele arbeidsmarkt. Is het Deense model de sleutel tot Europees succes, of zal het voor een samenleving van gestreste jobhoppers zorgen?

Kopenhagen, maandagavond, 28 januari 2008. Meer dan twintigduizend Denen trotseren de miezerige kou en staan met nationale vlaggetjes te zwaaien op de Rådhus Pladzen. Even wordt het stil als in de verte een helikopter aan komt vliegen, maar dan breekt op het plein voor het stadhuis de hel los. Mensen juichen, applaudisseren en laten sirenes loeien, want hun helden zijn op komst. Ook Karin Peters (53) is vanavond speciaal naar het centrum van Kopenhagen gekomen om de blijde intocht van de Deense mannenhandbalploeg live mee te maken. “Onze mannen hebben gisteren in Noorwegen voor het eerst in de geschiedenis het Europese kampioenschap handbal gewonnen”, jubelt Karin. “Handbal is begin twintigste eeuw door de Denen uitgevonden. Onze spelers hebben dit publieke eerbetoon dan ook dubbel en dik verdiend. Je bent getuige van een historisch moment.”

Handbal is in België en in heel wat andere Europese landen nog geen hot issue, maar een andere Deense ‘uitvinding’ wordt dat zeer binnenkort wel. Want als het van de Europese Commissie afhangt, schakelt de Europese arbeidsmarkt binnen twee jaar over op een variant van het Deense flexicuritymodel. De Commissie is vastbesloten om de Europese Unie om te vormen tot de meest performante en dynamische kenniseconomie ter wereld. Om in dat opzet te slagen, moet heel Europa één grote flexibele arbeidsmarkt worden, waar jobzekerheid niet langer een fetisj is. Werknemers zullen bereid moeten zijn om vaak én snel van werk te veranderen. De Europese vakbonden zien de plannen van de Commissie met lede ogen tegemoet, maar ‘ervaringsexpert’ Karin Peters vindt dat ten onrechte. “Denemarken heeft zijn grote welvaart te danken aan flexicurity”, zegt ze. “Flexicurity is een samenvoeging van ‘flexibility’, flexibiliteit, en ‘security’, zekerheid. In ons systeem kan het ene niet zonder het andere. Het klopt dat Deense werknemers gemakkelijk hun job kunnen verliezen, maar dankzij onze sociale zekerheid vallen ze niet in een diep zwart gat, en vinden ze relatief snel terug een andere baan. Het Deense model is het beste ter wereld. Ikzelf ben op 1 januari begonnen aan een nieuwe job als verkoopsassistente in een textielagentschap. Dit is het vierde bedrijf waar ik voor werk. In de eerste twee ondernemingen werd ik ontslagen, bij mijn vorige werkgever ben ik na een half jaar zelf opgestapt. In Denemarken is er nu een schaarste aan arbeidskrachten. De werkloosheidsgraad bedraagt amper 2,7%. Zelfs als oudere werknemer kun je gewoon de job kiezen waar je het meeste zin in hebt.”

De Gouden Driehoek
Het begrip ‘flexicurity’ klinkt begin 2008 nieuw en hip, maar in Denemarken heeft het er een lange geschiedenis op zitten. “De basis van het Deense Model dateert van 1899”, zegt Lizette Risgaard, vicevoorzitster van de grootste Deense overkoepelende vakbondsorganisatie LO. “Wij zijn met flexicurity opgegroeid; voor ons is het niets speciaal. Pas door de Europese belangstelling zijn we ons bewust geworden van het bijzondere van ons systeem.”

Eind negentiende eeuw begonnen de Deense arbeiders zich in vakbonden te organiseren. “Dat leidde tot grote spanningen tussen werkgevers en werknemers. Er braken massaal stakingen uit. In bedrijven waar wel nog gewerkt werd, organiseerden de bazen een lockout, in de hoop dat ze zo de jonge syndicaten op de knieën konden krijgen. In plaats van in een revolutie te eindigen, is de strijd beëindigd met een eerbaar compromis. Dat is typisch Deens. In september 1899 sloten vakbonden en werkgeversorganisaties een akkoord dat nu nog altijd omschreven wordt als ‘de grondwet’ van het Deense model. De vakbonden aanvaardden dat de werkgevers autonoom konden bepalen wie ze een job gaven en wie ze ontsloegen, de werkgevers aanvaardden dat de vakbonden voortaan zouden optreden als vertegenwoordigers en beschermers van de arbeiders. In essentie kwam het erop neer dat de werknemers zich neerlegden bij de flexibiliteit die de bazen van hen vroegen, en dat de werkgevers zich neerlegden bij de vraag van het werkvolk naar bescherming.”

“Het Deense flexicuritymodel vertrekt vanuit de ‘Gouden Driehoek’. De zijden van de Gouden Driehoek verbinden de drie kernpunten van flexicurity: minieme ontslagbescherming, hoge uitkeringen en levenslang leren. Als één punt van de driehoek stiefmoederlijk behandeld wordt, zakt het hele systeem ineen. In vergelijking met de rest van Europa kan een Deense ondernemer probleemloos en snel afscheid nemen van overtollig werkvolk. De doorsnee opzegtermijn bedraagt één maand, zelfs voor mensen met vijftien jaar dienst of meer. Wie ontslagen wordt, valt niet in een diep zwart financieel gat. Hij of zij ontvangt een stevige werkloosheidsvergoeding die tot 90% van het loon kan bedragen. Als ik morgen mijn job verlies, zal ik mijn huis dus niet moeten verkopen omdat mijn inkomen drastisch terugvalt. De uitkering is beperkt tot 2,5 jaar. De meeste werknemers vinden sneller een nieuwe job, omdat ze verplicht worden om bijkomende cursussen te volgen, of om te gaan solliciteren. Mensen zijn zelden langer dan een paar maanden werkloos.”

De hoge werkloosheidsuitkeringen, gratis cursussen en goedkope kinderopvang kosten de Deense belastingbetaler handenvol geld. “De ondernemingen dragen bijna niets bij aan het sociale zekerheidssysteem”, zegt Lizette. “De uitkeringen worden via een inkomensbelasting van ruim 40% door elke Deen bekostigd. Voor de superrijken bedraagt die belasting zelfs 60%. Toch zal je in dit land weinig mensen vinden die zeuren dat ze teveel belastingen moeten betalen. Quasi iedereen is voorstander van onze welvaartstaat.”

Zorgt de vergaande flexibiliteit niet voor extra stress bij de werkende mensen? “Nee, integendeel. Dankzij de bescherming hoeft de werknemer niet onderdanig te zijn, of alles te accepteren wat de werkgever hem beveelt. Als het je niet langer zint, kun je gewoon ‘salut’ zeggen en een andere baan zoeken. De opzegtermijn voor een werknemer bedraagt minimum 8 dagen, maximum een maand. De meeste Denen vinden het niet erg om vaak van job te veranderen. Ze zien het niet als een straf, maar als een manier om zichzelf te ontwikkelen.”

Is er geen druk van de werkgevers om af te geraken van de ‘security’, en om alleen nog de ‘flexibility’ over te houden? “Nee. De werkgevers accepteren het hele systeem. Door de krapte op de arbeidsmarkt doen ze nu zelfs hun uiterste best om hun mensen te houden door hen opslag, extra premies of allerlei dienstencheques te geven. Het Deense model haalt zijn sterkte uit het sociale overleg tussen werkgevers en werknemers, zonder inmenging van de politiek of de overheid. Op gezette tijden onderhandelen we collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) voor sectoren en bedrijven. Tijdens die onderhandelingen is het de vakbond toegestaan om te staken, en mogen werkgevers lockouts organiseren. Maar van zodra er een akkoord gesloten is, is het illegaal om te staken. Als er dan toch een staking uitbreekt, grijpt de arbeidsrechtbank in en moet de vakbond een boete betalen. Die regeling zorgt al jaren voor rust en stabiliteit.”

Hire and fire
Het chique hoofdkwartier van het werkgeversverbond DA ligt – slechts gescheiden door een brede uitloper van de Øresund – op wandelafstand van de moderne kantoren van vakbondsfederatie LO. Zegt de diepte en de kilte van het Øresundwater iets over de verstandhouding tussen de belangrijkste Deense sociale partners? “Natuurlijk niet, we onderhouden een uitstekende relatie met de vakbond”, zegt Henning Gade, arbeidsmarktspecialist bij DA. “Een van de grootste troeven van het Deense flexicuritymodel is dat de regering het sociaal overleg volledig aan ons overlaat. Wij kennen geen minimumloon, omdat alle minimale regelingen om de paar jaar vastgelegd worden in CAO’s per sector en per bedrijf. Als een werkgever onderhandelt over een nieuwe job, staat het hem volledig vrij om een hoog loon of andere voordelen uit de brand te proberen slepen.”

Eind jaren tachtig spraken de vakbonden en de werkgevers af om het loon niet langer aan anciënniteit of inflatie, maar aan productiviteit te koppelen. Henning Gade: “Die koppeling van de lonen aan productiviteit heeft de welvaart van de werknemers verhoogd. Dankzij ons consensusmodel heeft de Deense werknemer het materieel erg goed en ontvangt hij ondanks de hoge belastingen toch nog een van de hoogste lonen in Europa. Tachtig procent van de collectieve loonafspraken worden niet in de sector, maar op firmaniveau gemaakt. Dat zorgt voor concurrentie die vaak in het voordeel van de werknemers speelt.”

Maar de lonen kunnen ook dalen als het economisch slechter gaat? “Vanzelfsprekend. De Deense economie heeft die flexibiliteit broodnodig. De meeste bedrijven stellen minder dan twintig mensen tewerk. Voor een klein bedrijf is het belangrijk om in tijden waarin het economisch minder goed gaat, snel en zonder veel poespas mensen te kunnen ontslaan. Veel Europese landen hanteren door de overheid opgelegde loodzware, peperdure ontslagregelingen die de ondergang kunnen betekenen voor kleine ondernemers. Ons soepele ‘fire-and-hire’-systeem geeft onze kleine bedrijven zuurstof. De manager beslist autonoom wie hij aan de deur zet. Leeftijd, anciënniteit of welke andere verdienste ook spelen geen enkele rol. Bij ontslagen heeft de baas altijd het laatste woord. Er worden bij collectieve ontslagen ook geen gouden handdrukken uitgedeeld. Zo’n toestanden zoals jullie die gekend hebben bij Volkswagen Vorst met gigantische ontslagvergoedingen zijn hier ondenkbaar. Maar dat wil niet zeggen dat we degenen die ontslagen worden, zomaar aan hun lot overlaten. Denen zijn mensen en geen beesten. De deal is duidelijk: in ruil voor zeer verregaande flexibiliteit in onze arbeids- en loonpolitiek, genieten de werkgevers een ruime bescherming. Flexicurity geeft mensen werkzekerheid in plaats van jobzekerheid. Dertig procent van onze werknemers verandert jaarlijks van baan. Dat is gigantisch in vergelijking met andere Europese landen.”

 

Flexicurity in de praktijk


Viggo Toften Jørgensen (48), timmerman, gescheiden, drie kinderen: “Een uitgebreid netwerk is erg belangrijk”

“Ik ben werkloos sinds halverwege december. Maar dat is geen probleem, want volgende week kan ik alweer ergens anders aan de slag. Ik heb de voorbije jaren voor ontelbaar veel verschillende aannemers gewerkt. Als een gebouw afgewerkt is, word ik ontslagen. Telkens weer opnieuw moet ik solliciteren voor een andere job bij een nieuwe aannemer. Ik moet dan ook telkens weer opnieuw onderhandelen over mijn loon. Ik ben erin geoefend om snel en efficiënt te onderhandelen. In het flexicuritysysteem is het erg belangrijk dat je over een uitgebreid netwerk beschikt. Collega’s waar ik goed mee opschiet, informeren me over interessante jobs, en ik doe dat ook bij hen. Ik werk zelden lang bij een en dezelfde werkgever, maar ik werk wel al jarenlang samen met dezelfde collega’s.”

“Flexicurity werkt voor vaklui zoals ik zeer goed in tijden van hoogconjunctuur, maar is minder interessant in tijden van laagconjunctuur. In de jaren 80 ben ik ooit eens een half jaar werkloos geweest. Dat is lang, zeker als je jong bent. Als werkloze krijg ik 13 euro per uur. Bij mijn laatste werk verdiende ik 31 euro per uur, vóór belastingen.”

“In Kopenhagen heerst een echte bouwwoede, maar toch zitten Deense vaklui steeds vaker zonder werk. Sinds de grenzen opengegaan zijn, nemen aannemers liever goedkopere Oost-Europeanen aan. Die concurrentie zet onze salarissen natuurlijk zwaar onder druk.”

 

Ole Truelsen (60), timmerman, gescheiden, twee kinderen: “Ik ben te oud geworden voor dat idiote activeringsgedoe”
“Ik ben werkloos sinds begin december. De Deense werkagentschappen zitten direct achter je veren als je ontslagen wordt. Niet altijd om je in de richting van een nieuwe job te sturen, maar om ervoor te zorgen dat je iets omhanden hebt. (lacht) Een paar weken na mijn ontslag kreeg ik te horen dat ik een cursus moest gaan volgen om te leren solliciteren. Sorry hoor, maar ik ben zestig, en ik weet heus wel hoe ik aan nieuw werk moet geraken. Ik ben te oud geworden voor heel dat idiote activeringsgedoe. Ik wil dat ze me eindelijk eens met rust laten, en heb mijn aanvraag voor vervroegd pensioen ingediend. Als je tot je 65e werkt, heb je recht op een volledig pensioen – wie er zin in heeft, mag zelfs tot zijn 70e blijven werken. Doordat ik voor vervroegd pensioen kies, verlies ik een flink pak geld, maar daar staat tegenover dat ik zonder problemen mag blijven bijverdienen. De voorbije 40 jaar heb ik bij 30 verschillende aannemers gewerkt. Nu wil ik het wat rustiger aandoen, en neem ik alleen nog af en toe zeer lucratieve of interessante karweien aan.”

 

Irina Frost (35), gehuwd, één kind: “Ik heb de voorbije 15 jaar 56 verschillende jobs gehad”
“Ik ben nu in zwangerschapsverlof. Mijn laatste job was als pr-verantwoordelijke bij de vakbond. Ik heb de voorbije 15 jaar 56 verschillende jobs gehad. Sommige jobs duurden een jaar, andere een week. Zo werkte ik ooit in een supermarkt, en na twee dagen had ik door dat het niets voor mij was. Acht dagen later was ik er weg.”

“Na een mislukte schoolcarrière belandde ik als documentairemaakster bij een televisiestation. Ik verdiende amper het zout op mijn patatten. Alle jonge mensen willen voor de film- en tv-business werken, en daar profiteren de bonzen natuurlijk van. In plaats van een fatsoenlijk loon geven ze je een paar t-shirts. Ze beloofden me voortdurend opslag, maar na negen maanden was ik het moe en gaf ik zelf mijn ontslag. Dat was het begin van mijn odyssee door jobland. Ik vind het belangrijk om een toffe job te kunnen doen. Van zodra ik ze beu raak, neem ik afscheid. Een werkgever heeft trouwens het recht om juist hetzelfde te doen: van zodra hij mij niet meer ziet zitten, mag hij me zonder pardon op straat zetten. Ik ben nooit bang geweest dat ik werkloos zou blijven. Tot hiertoe is het nog nooit moeilijk geweest om een nieuwe job te vinden.”

“Na mijn zwangerschapsverlof zal ik wel zien of ik terug bij de vakbond kan beginnen. Ik lig daar niet van wakker. Daarin verschil ik toch wel van mijn vrienden. Niet iedereen kan even goed met het flexicuritysysteem overweg. De meeste mensen van mijn leeftijd zijn aan hun zesde job bezig. Ik ben een voorloper van de nieuwe generatie Deense arbeidskrachten: jobhoppen wordt onze natuurlijke staat van zijn.”

 

 

 

 

Flexicurity in België

Hoe flexibel moet u worden?

In maart 2000 bepaalden de Europese regeringsleiders in Lissabon dat Europa tegen 2010 de meest competitieve economie ter wereld moest worden. Vorig jaar spraken de Europese Commissie en het Europese Parlement zich uit voor het flexicuritymodel als middel om die Lissabonstrategie te doen slagen. Wordt België binnenkort één groot uitzendkantoor?

Als het van Europa afhangt, wordt 2010 een magisch jaar, want dan zal de hele Unie – dankzij de verhoopte weldadige gevolgen van de invoering van flexicurity – herschapen zijn in de sterkste economie ter wereld. “De Europese Commissie was vooral geïnteresseerd in het element flexibiliteit”, zegt Anna Ilsøe, researcher arbeidsrelaties aan het sociologiedepartement van de universiteit van Kopenhagen. “Het Europese Parlement heeft de commissieplannen gecorrigeerd in de richting van meer zekerheid. Eigenlijk kun je het hele Deense flexicuritymodel niet zomaar kopiëren naar België of naar eender welk ander Europees land. Je moet eerst onderzoeken hoe je eigen arbeidsmarkt eruit ziet, en je moet dan nagaan in hoeverre werknemers en werkgevers psychologisch rijp zijn voor zo’n ingrijpende veranderingen. Je mag niet vergeten dat een goed onderbouwd en sterk doorgedreven activerings- en bijscholingsbeleid veel geld zal kosten, en dat je ook nog eens hoge werkloosheidsuitkeringen zal moeten voorzien om ontslagen werknemers tijdelijk op te vangen. Nu lopen in Denemarken die kosten op tot 4,5% van het bbp, in België tot 3,5% en in de VS tot amper 0,5%. De basis voor flexicurity moet altijd zijn dat er een evenwicht op de arbeidsmarkt is tussen flexibiliteit, bescherming, bijscholing en activering. Het Deense flexicuritysysteem zorgt ervoor dat werknemers die veranderen van job, geen categorie lager landen. De meeste jobhoppers behouden een gelijkaardig loon, en krijgen dezelfde of een betere werkinhoud. Dat staat in schril contrast met de Amerikaanse arbeidsmarkt die erg flexibel is, maar waar bijna geen enkele vorm van bescherming is. Steeds meer Amerikanen belanden in hamburgerjobs voor steeds minder loon.”

Zorgt het voortdurende jobhoppen van de Denen dan niet voor allerlei vormen van stress?

Anna Ilsøe: “De Denen liggen er niet van wakker dat ze af en toe van werk moeten veranderen. Ze kiezen er vaak zelf voor om iets nieuws te gaan doen. Het jobhoppen zit in hun genen. Ze hebben er ook een groot vertrouwen in dat ze wel iets anders zullen vinden. Dat vertrouwen wordt natuurlijk gevoed door de grote zekerheid die het systeem biedt. Maar eigenlijk is er nog heel weinig onderzoek naar de psychologische effecten van het Deense jobhoppen gedaan. Mobiliteit wordt altijd als iets positief gezien, waardoor mensen nieuwe vaardigheden onder de knie krijgen, maar misschien werkt teveel en te snelle mobiliteit wel contraproductief en zorgt die voor onderhuidse stress.”

In een hele loopbaan verandert een gemiddelde Deen acht keer van werk, een gemiddelde Belg daarentegen blijft bijna zijn hele leven honkvast bij dezelfde firma.

Anna Ilsøe: “Als België flexicurity wil installeren, zal er hard gewerkt moeten worden aan de mentaliteit van de actieve bevolking. Belgen voelen zich zeer onzeker als ze van de ene firma naar de andere moeten overstappen. Een typisch Belgisch flexicurity-element zou er dan uit kunnen bestaan om te focussen op extra bescherming op het moment dat mensen beslissen om die ene job te verlaten. Bij het introduceren van flexicurity heeft het geen enkele zin om alleen de ‘flexibility’ over te houden, en de ‘security’ achterwege te laten. Dan vermoord je het hele concept. Mensen moeten erop kunnen vertrouwen dat ze niet de dieperik in zullen gaan als ze zonder werk komen te zitten. Jammer genoeg zijn veel Europese werkgeversorganisaties enkel geïnteresseerd in de flexibiliteit, terwijl veel vakbonden alleen oog hebben voor de zekerheid. Als ze tot een zinvolle discussie willen komen, zullen ze allebei water bij hun wijn moeten doen.”

 

 

Wat denken de Belgische vakbonden en werkgevers over flexicurity?

De vakbonden: “Flexicurity in België is geen goed idee”


Erwin De Deyn, voorzitter van de socialistische bediendenbond BBTK

“Het Deense flexicuritymodel in België importeren, lijkt me niet erg verstandig. Ons land heeft een andere sociale geschiedenis en andere vormen van sociaal overleg dan Denemarken. De Europese Commissie vergist zich als ze denkt dat ze systemen zomaar van het ene land naar het andere kan kopiëren. De uiteindelijke tekst die eind vorig jaar door het Europese Parlement goedgekeurd is, erkent dat trouwens ook.”

“Wat mij argwanend maakt, is dat er bij flexicurity heel sterk de nadruk gelegd wordt op de individuele flexibiliteit, op het feit dat mensen gemakkelijker ontslagen zullen kunnen worden en dat er meer gebruik gemaakt zal worden van uitzendarbeid en van contracten van bepaalde duur. Dat is in Europa nu duidelijk de teneur. De werkzekerheid komt veel minder aan bod. Werkgeversorganisaties en sommige politici gebruiken het flexicuritydiscours zeer graag om de Belgische ontslagregeling voor bedienden onder vuur te nemen en de opzegtermijnen in vraag te stellen. Terwijl die opzegtermijnen juist een belangrijke bescherming vormen.”

“De lage werkloosheidsgraad in Denemarken is niet alleen een gevolg van hun flexicuritymodel. Je kunt alleen maar jobs creëren als de economie goed draait. Als de economie niet meewil, zal het Deense model ook niet veel zoden aan de dijk brengen. Als Europa morgen getroffen wordt door een recessie, ben ik benieuwd om te zien hoe de Deense arbeidsmarkt er volgend jaar zal uitzien. Ik ben er zeker van dat de werkloosheid er dan even hard zal stijgen als bij ons, ook al hebben ze dan flexicurity.”

 

Marijke Persoone, adjunct-algemeen secretaris van de christelijke bediendenbond LBC-NVK
“Europa wil met het flexicurityconcept in de eerste plaats de arbeidsmarkt flexibiliseren. De Europese voorstanders zeggen: ‘De outsiders of de kwetsbare groepen die in tijdelijke contracten zitten en vaak werkloos zijn, krijgen geen kans omdat de insiders – degenen met een contract van onbepaalde duur – een te hoge graad van bescherming genieten. Maak van de insiders ook outsiders, en daardoor zal er een vlot verloop op de arbeidsmarkt komen. Iedereen zal dan gelukkig zijn.’ Wij geloven daar niets van. De voorstanders van flexicurity verwijzen altijd naar Denemarken als hét lichtend voorbeeld, maar hebben het nooit over de kost van het systeem. De Deense overheid heeft veel geïnvesteerd in werkloosheidsvergoedingen, kinderopvang, vorming en coaching van de werkzoekenden. De Europese Commissie zwijgt daar zedig over. Het hele luik van zekerheid wordt voorlopig niet ingevuld in Europa, en ook niet in België.”

“Het is juist dat Deense vakbondsmensen heel positief over hun model praten, maar wel altijd met de waarschuwing dat alle drie de elementen van de Gouden Driehoek moeten ingevuld worden. Toch hoor ik ook steeds meer kritische stemmen. Zo hebben jongeren en vreemdelingen het erg moeilijk om aansluiting bij het systeem te vinden. Door de hoge bescherming heb je bij ontslag inderdaad veel kans om binnen een aanvaardbare termijn terug aan de slag te kunnen. Maar de vergaande coaching maakt het tot een veeleisend en dwingend systeem. Probleemjongeren riskeren daardoor als drop-outs te eindigen.”

 

De werkgevers: “Flexicurity klinkt als een symfonie in onze oren”

Sébastien Delfosse, PR-directeur van Federgon, de belangenorganisatie van o.a. uitzendkantoren
“Uiteraard zijn wij zeer gelukkig met de Europese aandacht voor flexicurity. Het hele concept klinkt als een imposante symfonie in onze oren. Wij pleiten al jaren voor een actief arbeidsmarktbeleid. De Belgische werknemer moet meer mobiel worden, en er moet meer aandacht komen voor vorming. We zijn heel blij met de aandacht van de Europese Commissie voor het concept van de transitionele arbeidsmarkt, waarin mensen ondersteund worden om van job te veranderen. Een job voor het leven wordt binnenkort voltooid verleden tijd. Door levenslange vorming worden mensen beter gewapend om die ene baan in te ruilen voor een andere.”

“De Belgische vakbonden staan heel wantrouwig tegenover flexicurity, omdat ze bevooroordeeld zijn. Ze gaan ervan uit dat de werkgevers alleen maar geïnteresseerd zijn in het onderdeeltje flexibiliteit. Dat is een karikaturale voorstelling van zaken, al klopt het natuurlijk wel dat werkgeversorganisaties flexicurity niet veel kans op slagen geven als er loodzware ontslagregelingen aan gekoppeld worden. Het flexicuritydebat tussen de sociale partners moet in België eigenlijk nog opgestart worden. In Frankrijk staan ze al veel verder, daar hebben de sociale partners en de regering onlangs een akkoord bereikt. Het is niet de bedoeling dat wij het Deense model slaafs gaan na-apen, maar wel dat we onze eigen Belgische variant zullen ontwikkelen.”

 

Klaas Soens, onderzoeker bij werkgeversorganisatie VBO
“Het heeft geen zin om het Deense model integraal naar België te kopiëren. De Denen hebben een zeer goed activerend systeem, maar er hangt een stevig prijskaartje aan. Het Deense sociale zekerheidssysteem wordt gefinancierd door de belastingen die alle Denen betalen, en niet door werkgeversbijdragen. Wij daarentegen gaan gebukt onder de hoogste loonkost van de wereld, waarin vooral het aandeel van de sociale bijdragen zwaar doorweegt.”

“Ons ontslagrecht is te rigide waardoor het risico om mensen aan te werven te hoog is. Werkgevers durven geen laaggeschoolden aannemen, omdat ze bang zijn voor de kosten van een eventueel vroegtijdig ontslag. Er zouden veel meer mensen aan een job geraken, als de ontslagregels soepeler zouden zijn. Ondanks het feit dat de Denen makkelijk ontslagen kunnen worden, voelen ze zich toch zekerder van hun werk. Hun vertrouwen in het vinden van een nieuwe job is groot. Paradoxaal genoeg geldt juist het tegendeel voor de Belgen: wij hebben een goede bescherming, maar we zijn bang om niet terug aan het werk te geraken als we onze job verliezen.”

“Op het Europese niveau bestaat er een consensus over flexicurity, maar bij ons lukt dat spijtig genoeg vooralsnog niet. De angst dat België een groot uitzendkantoor zal worden, is niet terecht. Maar we hebben wel dringend behoefte aan een activerend beleid. In tegenstelling tot de VDAB, slagen uitzendkantoren er trouwens wél in om oudere mensen aan het werk te helpen.”

Hoe werkt flexicurity?

Flexicurity combineert flexibiliteit (flexibility) op de arbeidsmarkt met zekerheid (security). In plaats van jobzekerheid genieten de werknemers werkzekerheid.

Flexicurity steunt op drie pijlers:

1. Minieme ontslagbescherming, fire and hire: ongeacht leeftijd of ervaring kunnen werknemers snel ontslagen worden. De werkgever beslist autonoom wie hij inhuurt of wie hij ontslaat. In Denemarken bedraagt de opzeggingstermijn gemiddeld één maand. Ook werknemers kunnen probleemloos hun ontslag indienen – hun opzeggingstermijn bedraagt gemiddeld 8 dagen. Bedrijven kunnen sneller reageren op conjunctuurschommelingen en werknemers kunnen vrijuit ‘shoppen’ op de arbeidsmarkt.

2. Hoge uitkeringen: in ruil voor zijn flexibiliteit geniet de werknemer een hoge bescherming. In Denemarken is de werkloosheidsuitkering beperkt in de tijd tot maximaal 4 jaar, maar bedraagt ze tussen de 80 en 90% van het loon. Een beperkte periode van werkloosheid betekent geen financiële terugval.

3. Activering door levenslang leren: wie in Denemarken werkloos is en een opleiding of sollicitatietraining weigert, wordt gekort op de uitkering. Wie tussen de 20 en de 25 is en een opleiding weigert, valt terug op de helft van zijn uitkering. Het levenslange leren vergroot de vaardigheden en de kennis van de werknemers, en zorgt ervoor dat ze sterker staan in onderhandelingen bij een nieuwe werkgever.

Het Deense sociale zekerheidssysteem wordt bijna integraal gefinancierd door de hoge inkomstenbelasting (tussen 40 en 60%). Toch behoren de Deense nettolonen ook dan nog tot de hoogste van Europa.

© jan@janstevens.be

 

Een Fransman in Vancouver

“Risico’s nemen, daar draait het om in het leven”, zegt Gurval Caer, ceo van Blast Radius, ’s werelds grootste bouwer van websites met uitvalsbasis in het Canadese Vancouver. Van zodra de jonge Franse immigrant Caer twaalf jaar geleden voet op Canadese bodem zette, nam hij constant risico’s. Allemaal in functie van die ene droom: een dotcombedrijf met een naam als een klok uit de grond stampen.

Een rustige winterdag, eind december 2007. Ik zit in de lobby van het hoofdkwartier van internetmarketeer, websitebouwer en online-reclamebureau Blast Radius in Homer Street, Vancouver. Het is middag en ceo Gurval Caer (37) laat op zich wachten. “U hebt een afspraak met Gurval om twaalf uur?” vraagt de jongen aan de receptie. “Hij is ziek. Ik probeer hem te bereiken op zijn mobieltje.”

Een half uur later verschijnt Caer in de deuropening: een lange, magere man gehuld in een lange, wapperende jas. Hij put zich uit in verontschuldigingen. “Ik ben meer dan tien dagen mijn huis niet uitgekomen. Twee weken geleden heb ik voor het eerst een aanval van Ménière gehad. Zonder enige aanleiding werd ik duizelig, misselijk, ziek. Urenlang kon ik niets anders doen dan in bed liggen en wachten. Wanneer de volgende aanval komt, weet ik niet. Misschien volgende week, misschien binnen tien jaar, misschien wel nooit.” Hij zwijgt. “Heb je al gegeten?” vraagt hij plots. “Een Europeaan op bezoek in Vancouver: dat moet gevierd worden.”

Gurval neemt me mee naar Cioppino’s, het klasserestaurant in Hamilton Street van zijn vriend Pino Posteraro. Caer en Posteraro begroeten elkaar alsof ze broers zijn. “We zijn in 1997 samen in deze wijk van Vancouver begonnen, en dat schept een band” lacht Pino. “Nu is Yale Town een bloeiende buurt vol restaurants en hippe bedrijven, maar toen was er niets. Wij zijn echte pioniers.” Terwijl we onze benen onder tafel schuiven, zegt Gurval tegen Pino: “Toon ons je hemelse kookkunsten, chef. Surprise us.”

Kippensoep & pizza
December, twaalf jaar eerder. Het openbaar leven in Frankrijk ligt lam. Postbodes, leraren, ambtenaren, metro- en trambestuurders staken en komen massaal op straat. Ze protesteren tegen de hervormingsplannen van de regering. Premier Juppé wil snoeien in de pensioenen om de kosten van het sociale zekerheidsstelsel onder controle te krijgen. In de eerste helft van die maand december wordt er in het hele land zes miljoen uur gestaakt. Onder druk van de vakbonden gaat Juppé op 15 december overstag. Hij trekt zijn plannen in en de stakingen worden beëindigd.

De sociale onrust van 1995 was voor de jonge, ambitieuze Bretoen Gurval Caer de druppel die de emmer deed overlopen. Die winter besloot hij om Frankrijk vaarwel te zeggen. “Ik begreep niet waarom al die mensen protesteerden. Het Franse pensioenstelsel moest echt dringend hervormd worden. Veel landen worden zich bewust van de vergrijzing, alleen Frankrijk ontkent het licht van de zon. Ik snapte niet waarom de Fransen geen verandering wilden. Ik was de depressieve en negatieve sfeer in mijn land moe. In die jaren werd de basis gelegd voor het internet zoals wij het nu kennen. Ik was bezeten van technologie en er vast van overtuigd dat het wereldwijde web immens groot zou worden. Ik wou deel uitmaken van dat avontuur. Toen ik eind ’95 in Wired Magazine een advertentie voor een cursus nieuwe media in de Film School van Vancouver zag, nam ik de meest ingrijpende beslissing uit mijn hele leven. Ik betaalde mijn belastingen, kocht een vliegticket enkele reis, en vertrok voorgoed.”

De cursus zou tien maanden duren. Caer stapte een bank in Vancouver binnen en kreeg een studielening van 20.000 dollar. “De school kostte 15.000 dollar. Ik hield nog 5000 dollar over, en overleefde op een dieet van kippensoep en pizza.”

Na de cursus besloot hij om samen met zes klas- en geestesgenoten een internetbedrijf uit de grond te stampen. “We hadden allemaal een verschillende achtergrond, maar we hadden één ding gemeen: ons geloof in de onbegrensde mogelijkheden van het toen nog prille net.”


Middenin de wereldwijde dotcomhype richtten Gurval Caer en zijn vrienden in 1997 Blast Radius op. “We probeerden ondernemers ervan te overtuigen om ons hun website te laten bouwen. De basis van ons hele opzet is nog altijd exact hetzelfde: hoe verkoop je je merk en je product het beste online? In het begin focusten we ons op muziek en videogames. Het eerste jaar haalden we een omzet van 17.000 dollar. We deelden samen een huis, en beknibbelden zoveel mogelijk op de kosten. De kippensoep en de pizza gingen op rantsoen. Het tweede jaar bedroeg onze omzet 100.000 dollar. Die eerste jaren waren een hel. Onze doorbraak hebben we te danken aan de Amerikaanse vestiging van Sony. Het management hield van ons werk, en besteedde kleine opdrachten aan ons uit. Andere bedrijven zagen onze websites, vonden ze oké en zo ging de bal aan het rollen. Het derde jaar verdienden we genoeg om een echt kantoor te kunnen huren.”

“We gingen naar de Consumer Electronics Show, een handelsbeurs voor professionals in Las Vegas. Gewapend met een laptop trokken we van hok naar hok en toonden ons werk aan vertegenwoordigers van firma’s zoals Samsung en Nike. Negen keer op tien waren ze niet geïnteresseerd. Een keer op tien hadden we prijs. Zoals bij die vrouw van Casio. Ze zag ons werk en vond het leuk. ‘We zijn bezig met de uitbouw van casio.com’, zei ze. ‘De wedstrijd voor het ontwerp van de website loopt binnen een paar dagen af, dus als jullie nog willen meedoen, zullen jullie je moeten reppen.’ We investeerden al onze energie en onze kunde in het project. Een paar nachten lang sliepen we bijna niet. Bij de voorstelling van ons project kwamen we 45 minuten te laat op de afspraak. We waren totaal uitgeput, en twee collega’s vielen tijdens de meeting gewoon in slaap. Maar we wonnen, want ons werk was excellent. Van dan af mochten we websites voor Casio ontwerpen.”

Win-win
In het voorjaar van 2001 barstte de dotcom bubble. Veel internetpioniers gingen roemloos ten onder, maar Blast Radius overleefde de hype. De onderneming groeide als kool, stelt nu wereldwijd 400 mensen tewerk en bouwt websites voor giganten als BMW, Nike, Heineken, Philips, AOL, Nintendo. Waarom is het Blast Radius wel gelukt om het hoofd boven water te houden? Gurval Caer: “Omdat we keihard werkten. En omdat we zonder geld gestart zijn. We konden niets spenderen en moesten dus zeer voorzichtig zijn. Veel van die jonge dotcombedrijfjes hadden een flink startkapitaal en hebben dat er razendsnel doorgejaagd. Onze lastige beginjaren leken op het moment zelf een vloek, maar achteraf beschouwd zijn ze een zegen geweest. Daar kwam bij dat onze klanten geen andere internetbedrijven waren, maar ondernemingen van de zogenaamde ‘oude economie’. Dankzij de opdrachten van grote, stabiele firma’s zoals Nike en Casio konden we groeien. Ook na het uiteenspatten van de internetzeepbel bleven zij geld aan ons uitgeven, want ze waren zeer tevreden over ons werk. Zij hebben ons door de storm gedragen.”

“Veel reclamebedrijven zien het internet als een extra tv-zender. Fout. Het net is een compleet ander medium, met zijn eigen wetten en beperkingen. Je kunt online geen marketing voeren zoals offline. Consumenten zitten anders voor hun computer dan voor hun tv. Op het internet hebben ze controle, en kunnen ze advertenties blokkeren. Ze surfen op hun eigen voorwaarden. Op tv of in een tijdschrift kun je als reclamemaker of marketeer proberen om met een oneliner de aandacht van de kijker of de lezer te trekken. Op het internet lukt dat niet. Onlinemarketing is alleen maar zinvol als je de surfers laat participeren. Ze moeten er zelf iets aan hebben.”

Hoe doe je dat? “Als ik je dat vertel, moet ik je vermoorden”, lacht Gurval. “Dan weet je teveel, net als die journalist in de film The Bourne Ultimatum. In essentie komt het erop neer dat je je klant goed leert kennen, dat je erachter komt wat zijn behoeften zijn, zodat je daar online het best mogelijke antwoord op kunt geven. Internet is vooral een kwestie van mond-aan-mond. Als merk moet je dus de best mogelijke ervaring proberen afleveren, zodat mensen erover zullen praten in forums en discussiegroepen. Een van onze klanten is Nike Jordan. Waar dromen de kereltjes van die gek zijn op basketschoenen van Nike Jordan? Dat ze net als Michael Jordan ooit grote atleten zullen worden. Toen Jordan nog competitie speelde, volgde hij elke ochtend hetzelfde oefenschema om in vorm te komen. Hij noemde dat de Breakfast Club. Wij hebben zo’n Breakfast Club voor de kinderen georganiseerd op het internet, en hebben een site gecreëerd waar ze hun eigen trainingsprogramma kunnen samenstellen. Dat programma kunnen ze dan delen met hun vrienden. Ze komen dus niet ‘zomaar’ op de site van Nike Jordan terecht. Ze hebben een goeie reden om ernaartoe te surfen, want ze krijgen er raad, kunnen hun eigen trainingsprogramma samenstellen, hun vooruitgang in kaart brengen, en er met anderen over communiceren.”

Terwijl het uiteindelijk alleen maar over het verkopen van schoenen gaat? “Natuurlijk. Alleen gebruiken wij daar geen traditionele reclamecampagne voor, maar hebben we ervoor gezorgd dat de internetgebruiker er ook iets aan heeft. Reclame op het net moet altijd ‘win-win’ zijn: de kinderen leren hoe ze zich het beste voorbereiden op een basketmatch, en Jordan verkoopt zijn schoenen.”

Best of both worlds
De gerechten die Pino Posteraro serveert, zijn lekker, de wijn is heerlijk. “Wat dacht je van een dessert? Pino’s nagerechten zijn onovertroffen.” Gurval heeft gelijk, maar halverwege mijn dessert moet ik forfait geven. “Eet je dat taartje niet meer op? Mag ik het hebben?” Met smaak eet hij mijn bord leeg.

“Hoe is het om als Fransman in Canada te leven?” vraag ik. “Canada is een schitterend compromis tussen de VS en Europa”, antwoordt hij. “Het land heeft the best of both worlds. We combineren een fatsoenlijke sociale zekerheid met een sterke vrije markteconomie. Het is doodsimpel om hier een bedrijf op te richten. We hebben ‘Blast’ opgestart met een kapitaal van 5000 dollar. Ik ging naar een boekhandel en kocht een gids om een bedrijf op te starten. ‘Do It Yourself’ heette het boekje en het kostte 19,99 dollar. Ik vulde de formulieren in, scheurde ze uit het boek en stuurde ze naar het ministerie. Blast Radius was geboren.”

“Canada is erg goed voor zijn immigranten. Het land voert een verstandige immigratiepolitiek. Ze vragen hoe oud je bent, welke opleiding je gevolgd hebt, of je een crimineel verleden hebt en of je gezond bent. Als je goed scoort, ben je welkom. Zo trekt Canada veel mensen aan die goed zijn in hun job en die het hier willen maken. Na drie jaar kun je een aanvraag doen om Canadees staatsburger te worden. Ik heb daar lang over getwijfeld. Als Canadees staatsburger moet je trouw zweren aan de Britse koningin. Ik vond de Britse monarchie lange tijd bespottelijk. In Bretagne heb ik mijn legerdienst gedaan bij de Franse zeemacht. Voor mijn kapiteins waren de Britten des duivels. Maar na twaalf jaar in de Canadese provincie British Columbia heb ik van de Britse cultuur leren houden. Binnenkort word ik dus Canadees staatsburger, en zweer ik trouw aan koningin Elizabeth II. God bless her.


De man
– Gurval Caer, 37 jaar
– Getrouwd en drie zonen

– Hobby: “Ik luister dolgraag naar muziek uit de twaalfde eeuw. Ze zit vol geloof, spiritualiteit en jeugd. Je hoort er de belofte in van iets nieuws.”


Het bedrijf
– Blast Radius is de grootste websitebouwer en internetmarketeer ter wereld, met vestigingen in Vancouver, Toronto, Londen, New York, San Francisco en Amsterdam.
– 400 werknemers.
– Omzet 2006: Bijna 30 miljoen euro.


A Canadian Dream
Gurval Caer: “We waren pas gestart, en zaten met ons zevenen op de grond. We vertelden elkaar onze individuele droom voor ‘Blast’. We droomden er allemaal van om een groot merk te worden zoals Nintendo of Nike. Een merk dat voor kwaliteit, vakmanschap en vernieuwing staat. We zijn flink op weg om die droom waar te maken. Tien jaar geleden manageden we projecten van 50.000 dollar, nu zijn het projecten van 8 miljoen. Dat zorgt onvermijdelijk voor groeipijnen. Van de zeven stichters blijven er nog vier over. Voor sommigen gaat het te snel. Misschien bereik ook ik binnenkort een punt waarop ik afhaak. Alhoewel… Blast Radius is net verkocht aan WPP, het grootste reclamebureau ter wereld. We worden daar alleen maar beter en sterker door. We blijven onafhankelijk en ik blijf nog minstens drie jaar aan als ceo. Dankzij WPP zullen we onze knowhow nu naar klanten met projecten van 50 miljoen dollar brengen. Dat is erg opwindend. Nee, ik ga nog niet direct rentenieren.”

© jan@janstevens.be

%d bloggers liken dit: